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Foresight in sight

CSR(企業の社会的責任)

労働慣行

ダイバーシティの推進

ダイバーシティ推進の方針

多様な個性を持つ社員がそれぞれの力を十分に発揮することが、イノベーションを創出します。また多様性を受け入れ、活かすことは、グローバル化を含めた社会の変化やニーズに柔軟に対応し、リスク対応能力も高めることとなり、企業の成長につながります。
当社グループでは、男女、20代から60代にわたる各年代層の社員、育児・介護・障がいなどの制約がある社員、プライベートでより多くの時間を必要とする社員、外国籍の社員など多様な属性や状況をもった社員が働いています。それぞれの多様性を尊重し、個性や能力を活かしながらともに働くことができるように、定年再雇用や仕事と家庭の両立支援の制度を設け、職場環境の整備にも努めてきました。また、当社グループは、「日本ユニシスグループ役職員行動規範」においても、人権および多様な文化・慣習を尊重し、人種、性別、年齢、信条、宗教、国籍、性的マイノリティ、心身の障害等による差別を行わない旨を明記しています。

ダイバーシティ推進体制

2013年10月にダイバーシティ推進室を設置し、女性活躍、障がい者雇用、育児・介護などの両立支援を推進しています。ワークライフバランスを支援するための施策はもちろんのこと、多様な人財が、それぞれのキャリアパスを考えてキャリアを向上させ、ビジネスに貢献できるような環境を整備し、必要な支援を積極的に行っています。

女性の活躍推進

社会要請と当社戦略の両面から、ダイバーシティ推進の中でも特に女性の活躍推進を最優先課題ととらえています。
当社では出産後の復職率は9割以上を超える状況が続いており、平均勤続年数の男女差も少なく就業継続の風土はすでにできています。しかしながら育児休職から復帰した女性が引き続きキャリア向上するケースは多いとはいえず、管理職に占める女性の割合は、2016年4月時点で4.8%です。
そこで、女性の人財パイプライン(各層に上位へ昇格、管理職へ昇進する適正数の候補者が常に存在し、その中から然るべき人財が昇格・昇進する状況)の形成をめざし、女性社員の育成をはじめとした各施策に取り組んでいます。これらの施策の実行により、2020年までに管理職に占める女性の割合10%をめざします。
また、2015年度より新卒女性採用比率30%以上を目標とし、2015年度、2016年度と連年達成しています。
■日本ユニシス 女性活躍推進施策
上司 マネジメント eラーニング(ダイバーシティ・マネジメント)
メンタリング【メンター】
女性社員 育成 ダイバーシティ育成プログラム
キャリア構築 ロールモデル紹介
社内ネットワーキング
メンタリング
ライフイベント支援 育児休職者、復職者向け支援対策(面談、ワークショップなど)
一般社員 インクルージョン(多様性受容) eラーニング(ダイバーシティ)

※ その他 相談窓口あり

障がい者雇用と活躍推進

2016年3月31日時点で、当社グループの障がい者雇用率は1.87%となっており、2%をめざしています。
障がい者の活躍支援にも積極的に取り組んでおり、2011年度から盲導犬の受け入れを開始し、盲導犬ユーザが安心して充分に仕事に力が発揮できる環境を整えています。
また、盲導犬育成支援や、ヴァイオリニスト川畠成道氏とのパートナーシップ活動などのさまざまな社会貢献活動を通じ、社員のダイバーシティ理解促進に努めています。

多様な働き方の支援

  1. ワークライフバランス支援
    当社グループでは、多様な属性や制約をもった社員も含め、一人ひとりが、個人の生活やライフステージにおけるさまざまなニーズに合った多様な働き方を選択可能にすることで、モチベーションを高く保ちながら働くことができるようにしています。社員は自身のキャリア継続、キャリア構築を見すえながら自己啓発を怠らずに、その時期に合った働き方を自律的に選択します。それぞれの組織の中では、互いがワークライフバランスを実現できるように補完し合って、チームとして最大の成果を上げられるように努めています。
    ライフステージに合わせて(制度)
    「ライフステージに合わせて」〜入社から定年後までイキイキと〜
  2. 介護支援制度
    社員の勤続年数が長い当社グループでは、職務の重責を担うシニア世代の社員が親や配偶者の介護に直面する可能性が高く、男女を問わず働きながら介護に関わることが想定されます。そのような人生の一大事に対しても会社として柔軟な制度を用意していることは、社員にとって大きな安心につながります。
    介護に使える制度として、介護休職、介護休暇(介護対象一人につき年間12日の休暇と、最大60日まで年休残を積み立てた積立特別有給休暇)や1日2時間まで勤務を短縮できる短時間勤務などがあり、用途に合わせて利用されています。 また介護の実態・意識調査を実施し、介護への備えや業務との両立に関する介護セミナーなどの施策も展開しています。

    ■主な介護支援制度
    主な介護支援制度
  3. 子育て支援制度
    両立に必要な制度や支援を整え、育児休職からの復職者を対象としたワークショップを開催し、有識者からのアドバイスや先輩から実利的なノウハウを得て、復帰のウォーミングアップおよび復職後のキャリア構築の一助となるよう図っています。
    休職中にもキャリアを維持し最新の情報に触れるために、希望者は社内LANに接続して学習や情報収集することも可能です。
    出産後の復職率は90%を超えており、育児と仕事の両立は、すでに当たり前のこととなっています。
  4. 「Smart-Work」の推進
    2008年度から開始した在宅勤務制度を、2010年度からはSmart-Workとして月ごとに選択実施できる柔軟な制度に変更しています。利用目的は育児・介護などに限定せず、効率的なワークスタイルの選択肢として提供しています。
    2015年からの中期経営計画の一環として「働き方改革」が進められており、在宅勤務だけなく、サテライトオフィスの設置・運用、フリーアドレスの試行を開始しています。
    社員が自身の目標達成に向けて、より効率的で適切なワークスタイルを選択し、モチベーションを高く維持しながら生産性を向上させ働くことをめざしています。
  5. カウンセリング体制の整備
    社員からの相談内容は育児・介護と仕事の両立、キャリアの選択、能力向上、人間関係など多岐にわたります。社内に常駐するアドバイザー、外部の専門家カウンセラーに面談/eメール/電話で相談することができます。また、24時間対応可能な外部相談窓口に匿名で相談もでき、問題の早期発見と解決を図っています。